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Burnout bei Mitarbeitenden

Burnout-Erkrankungen von Mitarbeitenden können Arbeitgebende vor eine Herausforderung stellen. MyRight klärt auf.

Die Antwort im Detail

Was muss ich als Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber über Burnout wissen 

Das sogenannte Burnout-Syndrom ist nicht nur in der Schweiz, sondern auch vielen anderen Ländern Europas weit verbreitet. In den letzten Jahren hat die Zahl der Erkrankten stetig zugenommen und ein Ende dieses Trends zeichnet sich gegenwärtig nicht ab. Nebst der immensen psychischen, körperlichen und finanziellen Belastung für die unmittelbar betroffenen Mitarbeitenden hat eine solche Erkrankung auch wirtschaftliche Auswirkungen auf die Unternehmen sowie unsere Gesellschaft. Denn durch die Abwesenheit und gesundheitsbedingte Leistungsverminderung der erkrankten Personen steigen die Kosten innerhalb des Unternehmens und die Produktivität sinkt.   

Wir zeigen dir was du als Arbeitgebende bzw. Arbeitgebender tun kannst, um Burnout-Ausfällen von Mitarbeitenden vorzubeugen und welche rechtlichen Folgen ein Burnout nach sich ziehen kann. 

 

Was kann oder muss ich als Arbeitgebende bzw. Arbeitgebender unternehmen, wenn sich Mitarbeitende an mich wenden und sich über die hohe Arbeitsbelastung beklagen? 

Sobald sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter an dich wendet oder du auf andere Weise von einer dauernden und übermässigen Arbeitsbelastung erfährst, solltest du möglichst schnell und angemessen reagieren. Denn als Arbeitgebende bzw. Arbeitgebender hast du eine Fürsorgepflicht und musst auf die Gesundheit deiner Mitarbeitenden gebührend Rücksicht nehmen. Zum Schutz der Gesundheit sowie persönlichen Integrität musst du die nötigen Massnahmen treffen, die geeignet sind, um der Überlastung deiner Mitarbeitenden entgegenzuwirken. Welche Massnahme das sind, gilt es im Einzelfall zu klären. Mögliche Lösungsansätze könnten wie folgt aussehen: 

  • Durchführung einer arbeitsmedizinischen Abklärung (z. B. bei der Suva) 
  • Schaffung einer internen, spezialisierten Anlaufstelle  
  • Anpassung des Arbeitspensums oder Bezug von unbezahlten Ferien (unter Vorbehalt der Zustimmung des Arbeitnehmenden) 
  • Aufstockung der personellen Ressourcen  
  • Anpassung der internen Prozesse und Umverteilung der Aufgabengebiete 
  • Spezifische, einzelfallbezogene Massnahmen die im gemeinsamen Gespräch mit der oder dem Betroffenen getroffen werden 

Es ist nicht einfach, die Anzeichen für ein herannahendes Burnout bei Mitarbeitenden rechtzeitig zu erkennen. Weitere Informationen mit einer Checkliste für Vorgesetzte zu diesem Thema findest du hier.  

 

Kann ich haftbar gemacht werden, wenn Mitarbeitende an einem Burnout erkranken? 

Ja, es ist theoretisch möglich, dass du als Arbeitgebende bzw. Arbeitgebender eingeklagt wirst und Schadenersatz oder Genugtuung leisten musst. Damit eine solche Schadenersatz- oder Genugtuungsklage Aussicht auf Erfolg hat, muss dir allerdings eine Verletzung der Fürsorgepflicht nachgewiesen werden können. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht setzt voraus, dass du von den betreffenden Umständen, die zum Burnout geführt haben, Kenntnis hast. Das heisst, wenn du als Arbeitgebende bzw. Arbeitgebender nicht über die Gefährdungslage informiert wurdest und auch nicht auf andere Weise davon Kenntnis erhalten konntest, kann dir keine Verletzung von Pflichten angelastet werden. Konkret bedeutet dies: 

  • dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter dich aktiv hinsichtlich der Überlastung informieren muss 
  • dass die Überlastung nicht auf andere Weise wie beispielsweise häufige krankheitsbedingte Abwesenheiten erkennbar war  
  • und dass du deiner Handlungs- und Abklärungspflicht nicht nachgekommen bist.  

Obwohl die Anzahl Erkrankter stetig steigt, gibt es bislang kaum Klagen im Zusammenhang mit Burnouts aufgrund einer Fürsorgepflichtverletzung. Die Gründe hierfür liegen insbesondere darin, dass die Betroffenen in der Beweispflicht sind und der Nachweis einer Fürsorgepflichtverletzung oft sehr aufwändig und schwierig zu beweisen ist.  

Als Arbeitgebende bzw. Arbeitgebender solltest du Rückmeldung deiner Arbeitnehmenden trotzdem ernst nehmen und schnell praktikable Lösungen mit den Betroffenen zusammen erarbeiten. Denn mit einem gezielten Gesundheitsmanagement können Schadenersatzzahlungen ausgeschlossen und eine Verminderung der Produktivität sowie gesundheitsbedingte Fehlzeiten und Leistungsverminderung vermieden werden.  

Achte ausserdem auch darauf, die Vorfälle und getroffenen Massnahmen gut zu dokumentieren, damit du im Bedarfsfall nachweisen kannst, dass und auf welche Weise du deiner Fürsorgepflicht nachgekommen bist. 

 

Wie verhält es sich mit einer Kündigung bei einer Burnout-Erkrankung? 

In Bezug auf Burnout-Erkrankungen gelten grundsätzlich die gleichen Vorschriften und Voraussetzungen wie bei anderen Krankheiten. Das heisst: Möchtest du einer betroffenen Mitarbeiterin oder einem betroffenen Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit kündigen, greift die Kündigungssperrfrist. Diese beträgt im ersten Dienstjahr 30 Tage, ab dem zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechstem Dienstjahr 180 Tage. Sprichst du die Kündigung innerhalb der Sperrfrist aus, ist diese nichtig und muss nach Ablauf der Sperrfrist nochmals ausgesprochen werden. Sprichst du nach Ablauf der Sperrfrist eine Kündigung aus, so ist diese rechtswirksam. 

 

Wer kommt für den Lohn auf, wenn ein Mitarbeitender an einem Burnout leidet? 

Auch hier gelten die Vorschriften für Lohnfortzahlung gleichermassen wie bei anderen Krankheiten. Das heisst, wenn nichts anderes vereinbart ist und keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, gilt bei Krankheit Art. 324a Abs. 1 OR. Du musst in einem solchen Fall 100 Prozent Lohnfortzahlung während einer beschränkten Dauer leisten. Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis vor der Burnout-Erkrankung mehr als drei Monate gedauert hat. Die «beschränkte Dauer» wird nach der Anzahl Anstellungsjahre bestimmt. Im ersten Anstellungsjahr beträgt die Lohnfortzahlungspflicht bspw. drei Wochen. Für die weiteren Anstellungsjahre kommen die Skalen zur Anwendung, die die Lehre und Rechtsprechung entwickelt haben. Diese Skalen unterscheiden sich regional (Berner-, Zürcher- und Basler-Skala). Erkundige dich im Bedarfsfall bei deiner Rechtschutzversicherung oder dem zuständigen Gericht, was die Skalen in deinem Fall vorsehen. 

Hast du eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen, so sieht die Lohnfortzahlung anders aus. Voraussetzung ist aber, dass diese Regelung mit einer Krankentaggeldversicherung für deinen Mitarbeitenden mindestens gleichwertig ist, wie ohne. Dies ist der Fall, wenn folgende Merkmale enthalten sind: 

  • 80 Prozent Lohnfortzahlung während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen 
  • mindestens 50 Prozent der Prämie werden von dir als Arbeitgebenden übernommen  
  • maximal drei Karenztage, sprich Tage ohne Lohnfortzahlung, zu Beginn jeweils einer Krankheitsphase (Die Wartefrist bis zur Gewährung von Versicherungsleistungen kann unterschiedlich ausgestaltet sein, da während dieser Zeit du als Arbeitgebender zur Lohnfortzahlung verpflichtet bist. Üblicherweise wird eine Wartefrist von 30, 60 oder 90 Tagen vereinbart) 

Die Krankentaggeldversicherung übernimmt nach Ablauf der Wartefrist die Lohnfortzahlungen im vereinbarten Umfang.